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Internationale Jobboards rüsten auf - Trends 2012!

Aktors „International Market Report on European Job Sites“ untersucht 53 europäische Generalistenjobbörsen aus 29 europäischen Ländern im Hinblick auf 

• Preise für Anzeigenschaltung,
• Sonderwerbeformen
• Mediadaten
• Top10-Branchen pro Jobbörse
• Profile und Preise der CV-Datenbanken
• Marketingaktivitäten für 2012
• Kooperationenund Partnerschaften

Es handelt sich um eine europaweite Bestandsaufnahme, die Personalern die Möglichkeit bietet, die ausführlichen Jobbörsenprofile direkt miteinander zu vergleichen und eine Auswahl der für sie geeigneten Portale zu treffen.

Die Studie untersucht zudem die Trends auf dem internationalen Jobbörsenmarkt. Folgende Punkte lassen sich dabei zusammenfassen:

Erhöhte Nutzerzahlen europaweit
Im Vergleich zum Jahr 2010 ist europaweit ein erhöhtes Anzeigenvolumen auf den Jobportalen zu verzeichnen. Parallel dazu werden diese auch immer häufiger von Arbeitsuchenden als Informationsquelle genutzt.

„App“- Boom bei europäischen Jobbörsen
Die Jobbörsen rüsten sich im Kampf um die zielgenaue Ansprache der Talente. Aus der Studie geht hervor, dass die meisten befragten Jobportale mittlerweile „Apps“ für iPhone, iPad und Android entwickelt haben und so Kandidaten ermöglichen, auch von unterwegs passende Jobangebote zu sichten. Unternehmen können auf maßgeschneiderte Stellenmärkte für Smartphones zurückgreifen, um mit den hochmobilen High Potentials den langfristigen Kontakt zu pflegen.

Im „sozialen“ Dialog mit den Kandidaten
Soziale Netzwerke wie Facebook sind auch im internationalen Recruiting hoch im Kurs: Mit potenziellen Bewerbern soll dort kommuniziert werden, wo diese sich aufhalten. Zahlreiche Karriereseiten sind daher auf Facebook präsent. Entweder werden Stellenanzeigen dort automatisch mitveröffentlicht oder Unternehmen können eine Facebook-App nutzen, um auf ihrem eigenen Profil den Stellenmarkt und damit ihre Jobangebote hochzuladen.

Relaunch, mehr Content und verbesserte Suchfunktionen
Im Wettstreit um höhere Usability und Matchingqualität bei den Suchergebnissen haben viele Jobbörsen Layout und Features sowie den Algorythmus der eigenen Suchmaschinen optimiert. Bewerber sollen zeitnah, schnell und einfach den gewünschten Job zu ihrem Profil finden und sich mittels Artikel, News und Blogs über alles Wichtige zum Thema Jobs und Bewerbung informieren können.

Aufbau der internationalen Jobbörsenstudie
Die Studie analysiert die 50 wichtigsten europäischen Online-Jobbörsen im Hinblick auf Innovationen, Marketingaktivitäten, Kooperationen, Positionierung, Mediadaten, Preise für Anzeigenschaltung, Online-Werbeformen und CV-Datenbanken. Gastautoren beschreiben in redaktionellen Beiträgen einheimische E-Recruitingmärkte und diskutieren aktuelle Trends im europäischen Online-Recruiting.

 

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„Recrutainment“ – Setzen Sie sich in Szene!

Die Tatsache, dass es zunehmend schwieriger für Unternehmen wird, Posten mit qualifizierten Personen zu besetzen, hat mittlerweile die Runde gemacht. Nicht mehr nur Jobsuchende bewerben sich um eine Stelle. Auch die Unternehmen bewerben sich bei interessanten Kandidaten: als interessanter und attraktiver Arbeitgeber.

Die Talente von heute sind selektiv und selbstbewusst, und wissen, was sie in Bezug auf Arbeitsklima, Aufgaben, Gehalt und Work-Life-Balance erwarten.  Um sich bestmöglich zu positionieren, entwickeln Unternehmen daher ganzheitliche Strategien (Stichwort Employer Branding). Das so genannte Recrutainment spielt dabei folgende Rolle.

Was bedeutet Recrutainment?

Im Zuge des Online-Bewerbungsprozesses von Kandidaten wird diesen auf spielerische und kurzweilige Art die Möglichkeit geboten, zu prüfen, ob sie selbst in das jeweilige Unternehmen passen, bei dem sie sich bewerben möchten. Die Unternehmen dagegen haben das Ziel, sich im Rahmen des Personalmarketings als attraktiver  und transparenter Arbeitgeber zu präsentieren.

Welche Arten von Recrutainment gibt es? Eine Auswahl.

• E-ASSESSMENT: In so genannten e-Assessmentverfahren, die dem Kandidaten simulativ und unterhaltsam die Unternehmenswelt nahe bringen und ihn für seine „Wunschabteilung“ typische Aufgaben bewältigen lassen, werden Sachkenntnisse, aber auch Verhaltensmuster des Bewerbers abgefragt. So kann er zum Beispiel sehen, ob seine Vorstellungen von der künftigen Arbeitsstelle auch der Realität entsprechen,  er mit der jeweiligen Unternehmenskultur kompatibel ist oder die nötigen Kompetenzen für eine bestimmte Position mitbringt 

Formen:

- psychologische Online-Tests (z.B. zur Erfassung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit, berufsrelevantem Wissen)
- Situational Judgement Tests (zur Erfassung eignungsrelevanter „Soft-Skills“ und Persönlichkeitsmerkmalen wie Planungsfähigkeit oder Leistungsorientierung) in typischen Arbeitssituationen
- Verhaltensorientierte bzw. simulative Verfahren (Online-Planspiele, videobasierte oder situative Rollenspiele

Beispiel UNILEVER: Hier wird der potenzielle Bewerber im Hinblick auf Schlüsselqualifikationen und Soft Skills geprüft.

• SELF-ASSESSMENT: Self-Assessment-Verfahren ähneln dem e-Assessment, nur dass das Ergebnis ausschließlich dem Kandidaten zugänglich ist. Sie dienen dem Kandidaten sowohl zur Berufsorientierung als auch – bevor er sich überhaupt bewirbt - zur Selbstselektion. Gegebenenfalls zieht er sich nämlich aus dem Bewerbungsprozess zurück, wenn er feststellt, dass aus diesen oder jenen Gründen das Unternehmen oder die Stelle nicht seinen Wünschen oder Kompetenzen entsprechen. Natürlich kann das Self-Assessment ihn ebenso in dem Wunsch bestärken, seine Bewerbung einzureichen!

Formen:

- individuell ausgearbeitete und unterhaltsame Selbsttests zur Überprüfung bestimmter Kriterien
- Realistic Job Preview

Der Interessent kann zwischen drei Ausbildungsberufen bei der Commerzbank wählen. Diese werden ihm von realen Azubis vorgestellt. Dazu hat er die Möglichkeit, einige Aufgaben zu bewältigen. Im Anschluss bekommt er ein Feedback, das nur er einsehen kann, nicht die Commerzbank selbst.

Was dafür spricht: Auf Unternehmensseite ist diese Form des Recrutainments nicht nur mir positiven Effekten im Hinblick auf das Image als Arbeitgeber verbunden, sondern auch mit Kostenersparnissen im Rekrutierungsprozess.

• BERUFSORIENTIERUNG: Besonders für junge Leute interessant sind virtuelle Berufsorientierungsspiele oder Besichtigungen von Unternehmen! Sie können nicht nur in verschiedene Berufsbilder und Ausbildungsstellen reinschnuppern, sondern ebenfalls ihre Fähigkeiten für die Ausbildungsstelle ihrer Wahl prüfen – unverbindlich und anonym (vgl. Self-Assessment). Das Unternehmen kann dem potenziellen Bewerber auf diese Weise klar vermitteln, wofür es steht. Der Kandidat „erlebt“ live die verschiedenen Ausbildungsberufe und bekommt einen echten Eindruck von der Firma.

Formen:
- Berufsorientierungsspiele
- Virtuelle Rundgänge

Bei der Deutschen Bahn werden die vielfältigen Ausbildungsstellen im Detail vorgestellt.

Was dafür spricht: Die einfache und kurzweilige Darstellung ausführlicher und komplexer Sachverhalte wie z.B. der Berufsfelder machen das Unternehmen für den potenziellen Kandidaten sympathisch, transparent und verständlich. Daher sehr gut für’s Employer Branding.

• E-LEARNING / COACHING: Recrutainment im e-Learning bedeutet, dass Mitarbeiter auf unterhaltsame Weise Schulungen, Trainings und Einweisungen online durchlaufen können, ohne dabei den „Spaß“ am Lernen zu verlieren.

Anwendungen zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:
- Informationen werden simulativ-spielerisch vermittelt
- Die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters wird durch eine multimediale Darstellung (Video, Audio Animationen etc.) gefesselt
- Durch simulative und rückmeldende Übungen entsteht hohe Interaktivität.

Was dafür spricht: Spielerische Vermittlung komplexer Informationen verbunden mit starker Aufmerksamkeit erhöhen das positive Bild des Unternehmens als Arbeitgeber bei den Mitarbeitern. Hier geht es also um internes Employer Branding.

• IMAGE-FILME: Durch kurze Image-Filme kann sich das Unternehmen als moderner Arbeitgeber präsentieren und zum Beispiel Informationen über Karrieremöglichkeiten und Mitarbeiterentwicklung geben oder die Mitarbeiter selbst vorstellen.

Im Employer Video der FDM Academy berichten Mitarbeiter über ihre Erfahrungen mit der Firma.

FAZIT: Recrutainment-Maßnahmen eignen sich im Rahmen des Personalmarketings sehr gut dazu, sich von anderen rekrutierenden Unternehmen der Konkurrenz positiv abzuheben und die eigene Arbeitgebermarke authentisch zu kommunizieren. Die unterhaltsame und interaktive Natur der verschiedenen Maßnahmen erregt Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe und kann das Auffinden der geeigneten Talente signifikant erhöhen (z.B. durch Selbstselektion seitens der Kandidaten).

Erfolgreich (inter)national rekrutieren

Das Internet ist ohne Frage eine schnelle und bequeme Lösung für die Suche nach dem richtigen Bewerber. Doch die Erfahrung zeigt, dass für eine gelungene Recruitingkampagne - ob in Deutschland oder international -  die genauere Kenntnis der Jobbörsen unentbehrlich ist. Genauso wichtig ist die Beobachtung der neuesten Entwicklungen und Trends, denn der Markt ist dynamisch und beständig in Veränderung.

Bei der Besetzung offener Stellen ergibt sich für Personalverantwortliche immer häufiger die Notwendigkeit, auch im Ausland nach passenden Kandidaten zu suchen. Hierbei bietet sich das Internet als Rekrutierungskanal an. Die Internetnutzung in Europa ist auf hohem Niveau und die Rekrutierungskampagnen können schnell und mit Kostenvorteilen umgesetzt werden. Zudem verfügt der internationale Arbeitsmarkt nicht nur aus Unternehmenssicht über ein beachtliches Potenzial an hochqualifizierten Fachkräften. Auch europäische Arbeitnehmer sehen sich interessanten Karrieremöglichkeiten gegenüber und sind zunehmend bereit, länderübergreifend mobil zu sein.

Aktor Interactive hat als HR-Kommunikationsagentur stets das Ohr am Markt und ist in engem Kontakt mit Online-Jobbörsen weltweit.

Zwei aktuelle Studien erleichtern Personalentscheidern die (inter-) nationale Suche nach den passenden Kandidaten:

STUDIE ÜBER DEUTSCHE JOBBÖRSEN: In der aktuellen Jobbörsenstudie 2011/2012 von Aktor Interactive, entstanden in Kooperation mit dem „Personalmagazin“, werden 46 deutsche Generalisten sowie spezialisierte Karriereseiten mit einem umfangreichen Profil vorgestellt. Aktuelle Entwicklungen im Online Recruiting werden aufgegriffen und von Gastautoren diskutiert.

STUDIE ÜBER EUROPÄISCHE JOBBÖRSEN: Um internationale Recruitingkampagnen zum Erfolg zu führen, ist es wichtig zu analysieren, welche Jobbörsen die Richtigen sind und welche kulturellen Eigenheiten es in den ausländischen Märkten zu berücksichtigen gilt. Die Marktanalyse, die das HR-Portal HRM.de/HRM-Austria.at zu ihren Partnern zählt, stellt 50 europäische Generalistenjobbörsen aus 29 Ländern im Detail vor und beleuchtet internationale Trends auf dem Recruitingmarkt.  

Beide Marktstudien analysieren die Karriereportale im Hinblick auf Mediadaten, Preise der Anzeigenschaltung, Profile der Lebenslaufdatenbanken, strategische Positionierung, Marketingaktivitäten, Innovationen und Partnerschaften.

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Sprachliche Minenfelder sind schlecht fürs Employer Branding

Dass Kommunikation mit Bewerbern ein essentieller Bestandteil des Recruiting ist, ist unbestritten! Fakt ist auch, dass diese Kommunikation zum großen Teil über das geschriebene Wort erfolgt (von Firmenvideos o.ä. einmal abgesehen). Karriereseiten sind in dieser Hinsicht meist die erste Anlaufstelle für Kandidaten. Eine gelungene, d.h. verständliche Ausformulierung der Inhalte ist deswegen von großer Bedeutung.

 

Karriereseiten strotzen vor Sprachfehlern

Nun deckt die Studie „Personalrekrutierung durch Sprache“ jedoch erhebliche Mängel auf. Linguisten der Universität Kiel haben 20 Karriereseiten mit insgesamt mehr als 700 einzelnen Webseiten von Großunternehmen der Energie- und Finanzwirtschaft, Industrie und Unternehmensberatung auf deren sprachliche Qualität untersucht, darunter E.on, Vattenfall, Deutsche Bank, Sparkasse, BMW, Siemens, Bosch, McKinsey und PwC.

Im Blickpunkt stehen Fragen wie „Wie verständlich sind die Texte?“, „Sind sie grammatikalisch und orthographisch korrekt?“, „Wurden die Bilder passend zum Text ausgewählt?“ oder „Sind die verwendeten Fremdwörter zu verstehen?“

Ergebnis: Keine Seite erreicht die Höchstpunktzahl von 100! Spitzenreiter im Ranking ist BWM mit 91 Punkten, dahinter kommen Siemens (90) und McKinsey (89). Die Banken rangieren dagegen eher auf den hinteren Plätzen, z.B. Postbank (59) und Sparkasse (39).

Hier geht's zum Ranking.

 

 

 

Enorme Defizite bei der korrekten Sprachverwendung

Folgende Mängel ergeben sich aus der Analyse der verschiedenen Karriereseiten:

• zu viel Text pro Seite
• monologische Texte
• Wortwüsten und Worthülsen
• Behördensprache (Nominalstil, d.h. zu viele Substantive)
• Passivikonstruktionen
• Fremdwortüberfluss
• Werbung und Eigenlob

Es gibt zu denken, dass in punkto Grammatik nicht einmal die Hälfte der Unternehmen die volle Punktzahl erreicht. Auch in Sachen Stil gibt es für 16 von 20 Nachholbedarf! Was die Argumentation betrifft, bewerben sich nicht wenige Firmen einfach mit affirmativen Phrasen, ohne diese jedoch mit Beispielen zu veranschaulichen.

Redundanzen sind schlechter Stil, wie hier bei Deloitte: „Sie erhalten auf jeden Fall wenige Tage nach Ihrer Bewerbung eine Eingangsbestätigung, so dass Sie wissen, Ihre Bewerbung ist bei uns eingegangen.“

Mit Substantiven gespickte Sätze à la Postbank „Den teilnehmenden Hochschulteams wird eine Fokussierung auf einzelne Gebiete innerhalb des weit gefassten Themas empfohlen" werden rigoros negativ bewertet.

So verhält es sich auch mit Sätzen, die mehr der englischen als der deutschen Sprache ähneln: „Herausforderungen in den Bereichen Governance, Performance und Growth" (KPMG).

 

Ein positives Gegenbeispiel ist der Gewinner BMW: Er glänzt durch eine klare Struktur, kurz gehaltene und verständliche Texte sowie Bild-Text-Harmonie.

 

Karriereseite bleibt Anlaufstelle Nummer 1 für Kandidaten

Es ist eine Tatsache, dass die meisten jungen Talente online nach Stellenangeboten suchen und sich über den potenziellen Arbeitgeber informieren. Auch wenn zunehmend Social Media-Kanäle wie Facebook und Xing zur Personalbeschaffung ausgelotet werden, bleibt die Firmenkarriereseite der Dreh- und Angelpunkt jeder Recruitingaktivität und trägt in hohem Maße zur Imagebildung beim Kandidaten bei.

Gute Sprache ist wichtig fürs Employer Branding

Eine mit Rechtschreib- und Stilfehlern gespickte Seite ist gerade im Kontext eines gelungenen Employer Branding eine Sünde.  Bernhard Schelenz, einer der Initiatoren der Studie, resümiert:

„Sprache ist ein konstitutives Element für das Entstehen von Arbeitgebermarken. Die Ergebnisse der Studie bestätigen meinen Eindruck aus der Praxis, dass es hier noch sehr viele Verbesserungs- und Differenzierungsmöglichkeiten gibt. Als Herzstück des Employer Branding müssen Karrierewebsites auch in sprachlicher Hinsicht kontinuierlich optimiert werden“.