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PRÄDIKAT: TOP

 

GÜTESIEGEL FÜR ARBEITGEBER SIND GEFRAGT WIE NIE!

Die Arbeitgebermarke positiv ins Blickfeld der potenziellen Bewerber und Mitarbeiter zu rücken wird immer wichtiger. Qualifizierte Fachkräfte sind rar und talentierte Kollegen sollen gehalten werden. Viele Unternehmen schmücken sich daher mit wohlklingenden Auszeichnungen, um ihr Image zu verbessern.

Ein guter Grund, um die verschiedenen Qualitätssiegel einer näheren Prüfung zu unterziehen: Welche gibt es eigentlich in Deutschland und was bringt ein solches Zertifikat dem Unternehmen ganz konkret?

 

DIE DREI GROSSEN TYPEN

Auf den ersten Blick scheinen sich die diversen Auszeichnungen nicht zu unterscheiden. Die Preisträger erhalten für ein Jahr ein Qualitätssiegel, mit dem sie ihre Firmenpolitik bewerben oder sich bei Kandidaten und Mitarbeitern als exzellenter Arbeitgeber präsentieren.
Dennoch unterscheidet man drei Kategorien:

1. ZUFRIEDENHEITSUMFRAGE (SATISFACTION SURVEY)

• Beurteilungskriterium: Zufriedenheit der Mitarbeiter

Die Zufriedenheitsumfrage beruht auf der freiwilligen Teilnahme des Unternehmens. Dieses wird nach Anmeldung durch ein Audit geprüft. Die Mitarbeiter stehen im Zentrum des Interesses und geben Auskunft über ihre Arbeitsbedingungen. Resultat ist eine Arbeitgeberanalyse im Hinblick auf den wirtschaftlichen und sozialen Rahmen, in welchem sich die Mitarbeiter entwickeln.

2. PERSONALPOLITIK- ANALYSE (POLICY SURVEY)

• Beurteilungskriterium : Qualität der Personalarbeit des Arbeitgebers

Genauso wie die Zufriedenheitsumfrage wird die Analyse der Personalpolitik eines Unternehmens erst durch dessen Anmeldung zur Teilnahme ermöglicht. Die Befragung richtet sich ausschließlich an die Personalverantwortlichen und beleuchtet deren Umgang mit den Mitarbeitern.

3. MEINUNGSUMFRAGE (OPINION SURVEY)

• Beurteilungskriterium : Attraktivität des Unternehmens

Das Unternehmen hat bei dieser Form der Umfrage keine aktive Rolle, denn hier werden nur Bewerber oder potenzielle zukünftige Bewerber befragt. Ziel ist es, die Attraktivität des Unternehmens für diese Zielgruppe heraus zu finden.

WELCHE RANKINGS FÜR ARBEITGEBER GIBT ES IN DEUTSCHLAND?

Es gibt drei bei HR Professionals und der Öffentlichkeit bekannte Rankinglisten, die auf die im Vorfeld erläuterten Kategorien zutreffen.

 

1. GREAT PLACE TO WORK  

Die Liste „Deutschlands beste Arbeitgeber“ wurde vom Great Place to Work® Institute Deutschland erstellt. Untersuchungsgegenstand sind das Vertrauen und die Qualität der Beziehungen insgesamt zwischen Management und Mitarbeitern.

Es handelt sich um eine TOP-100 Liste. An dem Ranking haben 2011 rund 290 Unternehmen teilgenommen. Sehen Sie hier das Ergebnis.

METHODIK
Die Mitarbeiter bekommen vom  Great Place to Work® Institute einen Fragebogen mit 58 Fragen. Dabei werden drei Kriterien untersucht:

• das Vertrauen der Mitarbeiter in den Arbeitgeber
• der Stolz der Mitarbeiter, für dieses Unternehmen zu arbeiten
• die Arbeitsatmosphäre

TEILNAHMEBEDINGUNGEN
Die Umfrage steht jeder Organisationsform (Unternehmen, Verein, Behörde) mit mindestens 50 Angestellten offen. Die Einschreibung erfolgt online.

PREIS
Der Basistarif beträgt 4900€ (zzgl. MwSt) und beinhaltet Anmeldegebühr, Audit und Bereitstellung der Studienergebnisse.

PUBLIKATION DER ERGEBNISSE
Die Ergebnisse werden im „Handelsblatt“, „PersonalMagazin“, Pressemitteilungen, auf Messen etc. veröffentlicht.

 

2. TOP ARBEITGEBER

Diese vom CRF Institute durchgeführte Studie belohnt die Unternehmen mit den höchsten Standards in der Personalpolitik. Hier geht's zum Ergebnis.

METHODIK
Personalverantwortliche füllen online einen Fragebogen, bestehend aus 74 Fragen, aus. Dabei geht es um Kriterien wie Vergütung, Benefits, Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur. Im Vorfeld unterschreiben die teilnehmenden Unternehmen eine Erklärung über die Richtigkeit der gemachten Angaben. Alle Antworten werden überprüft.

TEILNAHMEBEDINGUNGEN
Die Vorselektion garantiert, dass die teilnehmenden Unternehmen die strengen, so genannten Research-Kriterien erfüllen. Meistens sind dies die Global Player, aber auch kleinere Firmen bekommen ihre Chance, sofern anzunehmen ist, dass sie die Kriterien erfüllen. Das Unternehmen braucht nicht über eine bestimmte Mindestzahl an Mitarbeitern zu verfügen, um teilzunehmen.

PREIS
Der Basistarif wird nicht angegeben, beinhaltet aber Anmeldegebühr, Audit und Aushändigung der Umfrageergebnisse.

PUBLIKATION DER ERGEBNISSE
Medienpräsenz wird durch die Bekanntmachung der Umfrageergebnisse und die Promotion der Leistungen der Teilnehmer in nationalen und branchenbezogenen Medien gewährleistet.

 

3. IDEAL EMPLOYER RANKING

Die UNIVERSUM GERMAN STUDENT SURVEY beschäftigt sich mit dem Blickwinkel der Studenten: Welche Arbeitgeber sind für diese Zielgruppe am attraktivsten?
Für Unternehmen bieten sich wertvolle Einblicke in ihren eigenen Attraktivitätslevel im Vergleich zum Wettbewerber. Relevante Informationen für zukünftiges Employer Branding können ebenfalls aus den Ergebnissen der Erhebung gezogen werden.
Die Befragung der Studenten gliedert sich nach vier Studienrichtungen:

• Ingenieurswesen
• IT
• Naturwissenschaften
• Wirtschaft

In 2010 wurden 20.410 teilnehmende Studenten von 106 führenden Universitäten gezählt. Die Anzahl der Arbeitgeber-Bewertungen beläuft sich auf 54.728. Zeitraum der Erhebung war November 2009 bis März 2010. Sehen Sie hier das Ranking.



WAS BRINGT EIN QUALITÄTSSIEGEL DEM UNTERNEHMEN EIGENTLICH?

Die Konkurrenz unter den Arbeitgebern ist zu groß, als dass ein hohes Gehalt allein ausreichen könnte, um die Talente von heute anzuziehen!
Denn die Bewerber wählen ihr Unternehmen auch nach dessen Bild in der Öffentlichkeit. Nicht nur das Gehalt macht aus einer Firma einen attraktiven Arbeitgeber, sondern vor allem die individuelle Förderung der Mitarbeiter, das Arbeitsklima und die Möglichkeit, ein Teil der Unternehmenskultur zu werden.

Da der wahre Wert eines Unternehmens anhand von Facts und Practices gezeigt werden sollte, kann ein Qualitätssiegel beträchtlich dazu beitragen, das Unternehmensimage zu steigern.

HABEN ALLE UNTERNEHMEN GLEICHE CHANCEN AUF DEN SIEG?

Die Institute legen Wert darauf, dass Unternehmen jeder Größe, Organisationsform und Branche ihre Chance zur Teilnahme bekommen.

Allerdings zeigen die Resultate auch, dass unter den Gewinnern hauptsächlich die großen Unternehmen zu finden sind. Das ist nicht verwunderlich, wenn man allein den Preis eines internen Audits bedenkt. Und hier liegt Verbesserungspotenzial, denn so attraktiv die Qualitätssiegel auch sein mögen, scheuen sich doch viele Unternehmen, eine so hohe Summe in einen hypothetischen Erfolg zu investieren.

Wenn die Kosten auch beträchtlich sind, kann man sich einer Sache sicher sein: Die Seriosität und Unvoreingenommenheit der Studien garantieren zuverlässige Resultate. Als TOP-Arbeitgeber zu gelten garantiert Aufmerksamkeit und unterstützt in hohem Maße ein erfolgreiches Employer Branding.

 

Online-Stellenmärkte: Neues Hoch dank stetig steigender Konjunktur

Konjunktur erholt sich rapide

Deutschland verzeichnete im letzten Jahr eine beachtliche konjunkturelle Erholung. Nach dem starken Einbruch der Wirtschaft im Winterhalbjahr 2008/09 und einer Stabilisierung im Frühjahr 2009, geht die Konjunktur nun –endlich – wieder auf Wachstumskurs. Das Bruttoinlandsprodukt steigt um glatte 3.7%, nach einem Einbruch von -4.7% in 2009. Gerade auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich diese Entwicklung. Sie ist besonders auf einen Anzug der Binnennachfrage und dabei insbesondere der Investitionen zurück zu führen. Die Erwerbstätigkeit erreichte Ende 2010 nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sogar den höchsten Stand seit der Wiedervereinigung!

So viele Stellenanzeigen wie noch nie online

Jobsuchende können nun frohlocken! Aus einer Untersuchung des Karriereportals Monster, dessen aktuellste Zahlen sich auf den vergangenen November beziehen, geht hervor, dass sich der Online-Stellenmarkt beständig im Aufwind befindet. Die Anzahl der Stellenanzeigen im Internet hat den höchsten Stand seit 2008 erreicht, so das Ergebnis des Monster Employment Index! Dieser ist eine von Monster Worldwide durchgeführte Erhebung, die monatlich die Zahl der im Internet angebotenen Jobannoncen zusammenfasst und dabei für Deutschland die Stellenangebote von 280 Unternehmenswebseiten sowie von mehr als 10 Online-Karriereportals auswertet.

Fast alle Branchen verzeichnen eine erhöhte Personalnachfrage

14 der 20 vom Index berücksichtigten Industriesektoren veröffentlichen im November vermehrt Stellenangebote im Internet. Insbesondere die unternehmensunterstützenden und administrativen Bereiche wie Personalwesen, Verwaltung und Organisation weisen einen langfristigen Anstieg auf und illustrieren die verbesserte Auftragslage der Industrie. Ein besonders positives Bild zeichnen auch die Sektoren Logistik und Transport, bei denen sich die Nachfrage im Vergleich zum Vorjahr sogar mehr als verdoppelt hat. Auch in der Produktion freuen sich Stellensuchende über einen Anstieg an Annoncen von 63%.

Besonders Maschinen- und Anlagenbediener sind gefragt wie nie

Mit Blick auf die Berufsgruppen lässt sich feststellen, dass die Entwicklung zum Zeitpunkt November ähnlich wie bei den Branchen ist. Ein Plus von 57% kann die Nachfrage nach Maschinen- und Anlagenbedienern aufweisen. Aber auch Bürokräfte, kaufmännische Angestellte und Führungspersonal heben sich in der Quantität der Stellenanzeigen deutlich vom Vormonat- und Jahr ab.

Die Mehrheit der deutschen Fach-und Führungskräfte ist zuversichtlich

Laut einer Stepstone-Umfrage unter rund 1500 Fach-und Führungskräften in Deutschland sind 62% sehr positiv gestimmt, was die wirtschaftliche Lage ihres Arbeitgebers betrifft. In der europäischen Zone herrscht ähnlich gute Stimmung, besonders bei den Österreichern (70%) und Norwegern (80%).

Bemerkenswert gute Aussichten für die kommenden Monate und vielleicht sogar Jahre! Nicht umsonst  hat auch der Geschäftklima-Index seinen höchsten Stand seit 19 Jahren erreicht. Der vom ifo Institut für Wirtschaftsforschung erstellte Index ist ein vielbeachteter Frühindikator für die konjunkturelle Entwicklung in Deutschland. Für das Jahr 2010 und dabei insbesondere den Monat Dezember unterstreicht er vor allem die Bedeutung der Exporte, aber vermehrt auch der getätigten Investitionen für das rasante Wachstum der deutschen Ökonomie. Arbeitgeber seien wieder bereit, mehr Personal einzustellen!

 

Deutschlands erstes Jobportal für türkische Akademiker

 

 

 

Das Thema „demographischer Wandel“ beschäftigt schon seit längerem die deutsche Öffentlichkeit. Dass die deutsche Bevölkerung zunehmend veraltet und die Geburtenrate rückläufig ist, ist inzwischen allseits bekannt und schürt die Bedenken der Wirtschaftswelt. Die Diskussion um den -  schon existierenden und in Zukunft noch steigenden – Fachkräftemangel ist omnipräsent. Die Personalabteilungen der Unternehmen entwickeln ständig neue Aktionen und Strategien, um Talente vor der Konkurrenz zu finden und an sich zu binden. Bewerber mit Migrationshintergrund werden beim Auswahlprozess jedoch eher übergangen als berücksichtigt. Dabei weisen einige Experten im Zuge zahlreicher Integrationsdebatten und mit Blick auf den drohenden Fachkräftemangel auf das Know-how ausländischer High Potentials hin. Gutes Timing, denn Zahlen belegen, dass seit 2009 die Zahl der aus Deutschland abwandernden Türken höher ist als die Zahl der Zuwanderer.

Hohe Nachfrage nach türkischen Nachwuchskräften

Einen Lösungsansatz bietet das neue Online-Karriereportal Turkvita. Mit Fokus auf türkischstämmige Akademiker vermittelt die Plattform zwischen türkischstämmigen Hochschulabsolventen und Professionals mit Wohnsitz in Europa oder der Türkei und Top-Unternehmen im In- und Ausland.

Das können zum Beispiel deutsche Firmen sein, die eine Niederlassung in der Türkei gründen wollen oder von Deutschland aus den türkischen Markt erobern möchten. Analysen zeigen, dass das Land am Bosporus für viele mittelständische deutsche Firmen ein beliebter Produktionsstandort geworden ist. Arbeitgeber finden auf Turkvita interkulturell und mehrsprachlich starke Profile. Auch türkische Unternehmen zeigen sich sehr interessiert an deutsch-türkischen Absolventen.

 

Neue Perspektiven für Bewerber

Für die bikulturellen Bewerber selbst eröffnen sich neue berufliche  Perspektiven. Einerseits haben Sie die Möglichkeit, in direkten Kontakt mit Unternehmen aus türkischen Landen zu treten, um im Falle eines Jobangebots ins Heimatland zurück zu gehen. Ein Wunsch, den zahlreiche Absolventen hegen.

Auf der anderen Seite gibt es viele Akademiker in der Türkei, die ihre berufliche Zukunft in Deutschland oder Europa sehen. Hinzu kommt der demographische Vorteil. Da das Durchschnittalter in der Türkei nur 28.5 Jahre beträgt - 61 Prozent der 72 Millionen Einwohner sind jünger als 34 Jahre -  sind die Arbeitnehmer eher junge Leute. Die Anzeigen richten sich ebenfalls an deutsche Bewerber, die sich ein Leben und Arbeiten in der Türkei vorstellen können. Diese sollten die türkische Sprache zumindest in der Basis beherrschen.

Verbesserung der Bewerbersituation

Die Macher der Seite betonen, dass Turkvita nicht die Auswanderung unterstütze, sondern vielmehr eine Plattform des gegenseitigen Austauschs darstelle. Es solle Sensibilität und Aufmerksamkeit dafür geschaffen werden, dass auch Menschen mit Migrationshintergrund wertvolles Potenzial für die Wirtschaft darstellen. Andernfalls würden Deutschland fähige Arbeitskräfte verlieren. Prioritär sei vor allem die Verbesserung der Bewerbersituation der Zielgruppe.

Quer durch alle Branchen und Staaten

Diversität ist gefragt. Auf dem Online-Stellenportal sind alle Branchen vertreten. Eine Spezialisierung wird vermieden, aber für bestimmte Sektoren kristalliert sich eine besondere Nachfrage heraus, wie zum Beispiel für die  IT-Branche, für Controller und Ingenieure. Die Kunden von Turkvita teilen sich bisher paritätisch zwischen Westeuropa und der Türkei auf.

Enge Einbindung in Social Media Kanäle

Auch in sozialen Netzwerken wie Facebook und Twitter ist das multikulturelle Karriereportal präsent. Fans und Interessierte werden durch regelmäßige Updates über das Leben und Arbeiten in der Türkei auf dem Laufenden gehalten. Der Kontakt zur Zielgruppe ist wichtig. Auch der hauseigene Blog wird ständig aktualisiert und versorgt Neugierige mit relevanten Informationen.

www.turkvita.com

Neue Wege der Personalgewinnung mit „Mobile Recruiting“

Soziale Netzwerke und Termini wie Facebook, Twitter, Xing etc. werden heute zunehmend thematisiert. Stimmen werden laut, denen zufolge sich Unternehmen angesichts des demographischen Wandels an unkonventionelleren Wegen des Recruiting orientieren sollten, um qualifizierte Nachwuchskräfte an Bord zu holen. Printanzeigen zu schalten, eine ansprechende Karrierepage zu haben oder Annoncen auf Internet-Stellenbörsen zu veröffentlichen, sei nur eine Seite der Medaille. Manche Unternehmen haben daher begonnen, ihre üblichen Personalgewinnungsstrategien mit einer zunehmenden Präsenz im Social Web zu ergänzen, denn sie wollen dort auf Talente zugehen, wo diese sich aufhalten: “Consumer and their habits will continue to have a big say in how the market moves“, so die Beobachtung der Teilnehmer an der FOMR-Gesprächsrunde (Future of Mobile Marketing) in London im Mai 2010.

Dementsprechend werden immer neue (elektronische) Terrains ausgekundschaftet und neue Dimensionen erkundet: Der aktuelle Hype heißt „Mobile Recruiting“ bzw. „Mobile Media“! Laut dem Forschungsinstitut Gartner wird es im Jahre 2013 wahrscheinlich mehr mobile Internetzugänge geben als PCs. Die Informationstechnologie verändert den Jobmarkt! Daher gehen Experten davon aus, dass die Bedeutung des Mobile Net fürs Recruiting zunehmen wird. Beleuchten wir diesen Trend doch etwas genauer.  

 

Was bedeutet eigentlich Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting bezeichnet eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung.  Firmen treten mit potenziellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten wie Handys oder Smartphones in Kontakt. Der Nutzer kann auf diesem Wege z.B. Stellenangebote, Einladungen zu Bewerbersprechtagen oder die Aufforderung, die unternehmenseigene Karrierepage zu besuchen, erhalten. Zielgruppe sind zum einen die jüngeren Leute wie Schüler, Abiturienten und Studierende, die zielgerichtet auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden sollen. Aufmerksamkeit, Attraktivität und Sympathie zu schaffen ist hier unerlässlich, um junge Talente frühzeitig an die Firma zu binden.

Auf der anderen Seite gibt es die Professionals, im Berufsleben stehende Leute mit wenig Zeit und Muße, abends am heimischen PC auf Jobsuche zu gehen. Ständiger Begleiter beider Target Groups ist das Mobiltelefon. Seine Nutzer sind im Regelfall sehr mobil und per Handy leichter zu erreichen als per stationärem Internetzugang. Ihnen ist es wichtig - sofern das Gerät Internetzugang besitzt - schnell, unkompliziert und jederzeit an egal welchem Ort Informationen jeder Art abrufen zu können. Dies kann das Wetter für das Wochenende betreffen oder eben Infos über Vakanzen bei bestimmten Unternehmen. Unternehmen können dies für sich nutzen und mit attraktiven Angeboten ihre Zielgruppe ansprechen. Die mobilen Geräte können somit nicht nur für Unterhaltung genutzt werden, sondern auch für die Jobsuche bzw. die Ansprache der Zielgruppe.

Formen des Mobile Recruiting

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Interessierte mobil über Jobangebote zu informieren:

1. Jobangebote oder Newsletter per SMS: Es gibt einige Anwendungen, die nach einer Registrierung bei potenziellen Arbeitgebern oder Jobbörsen Informationen und Angebote per SMS zukommen lassen, die zum eigenen Profil passen.
2. Bluetooth: Dieser kostenlose Service ist gerade für Schüler und Abiturienten interessant. Auf  Karrieremessen werden Informationen via Bluetooth an Bewerber versendet, die daher völlig kostenlos für den Empfänger sind und die man ohne vorherige Registrierung erhalten kann.
3. Mobile Tagging: Hierbei handelt es sich um einen in Printanzeigen oder Plakaten verwendeten QR-Code (Quick Response) zur optischen Codierung von Informationen, der, wird er mit dem Handy abfotografiert, von diesem decodiert und in Text umgewandelt, auf weiterführende Informationen im Internet verweist. Um den Service nutzen zu können, benötigt man lediglich eine Internet-Verbindung. Interessenten erhalten so zum Beispiel einen unmittelbaren Zugang zu einem bestimmten Bereich der Firmen-Homepage oder können sich aktuelle Stellenangebote auf dem Handy anzeigen lassen.
4. Location Based Services: Bei dieser Option können Stellensuchende unter Nutzung der GPS-Position Jobanzeigen aus der jeweiligen Umgebung auf ihrem Handy, in der sie sich befinden, empfangen
5. Social Web: Auf dem Display erscheinen Kurzinfos und Links zu Stellenanzeigen auf Facebook oder Twitter.
6. Mobile Karrierepages: Einige Unternehmen arbeiten vermehrt an einer auf die Bildschirme von Smartphones zugeschnittenen Karriereseite, sodass Jobsuchende Stellenanzeigen komfortabel suchen und finden können (siehe nächster Abschnitt).

 

Herausforderungen des mobilen Internet

Auf der technischen Seite müssen natürlich einige Anpassungen vorgenommen werden, um die Nutzerfreundlichkeit zu perfektionieren. So muss die Hardware eine entsprechende Qualität aufweisen und sollte nicht zu preisintensiv sein. Softwareentwickler müssen Content und Format der Websites an den mobilen Gebrauch und das kleinere Handyformat anpassen, ohne dass dadurch ein Informationsverlust entsteht. Tiefer liegende Inhalte und Menüs sind schwieriger zu erreichen. Zudem erhöhen geringere Datenübertragungsraten die Ladezeiten der Seiten

Alle dargestellten Infos müssen jedoch rasch und unkompliziert zu erfassen sein, einfache Bedienbarkeit ist das A und O. Genauso wichtig ist eine stabile Internetverbindung, denn es kann ja doch vorkommen, dass das Surfen durch andere Dinge wie eingehende Anrufe, Um- bzw. Aussteigen etc. unterbrochen wird. Auf jeden Fall gibt es hier genügend Gestaltungsmöglichkeiten, mit denen sich Unternehmen bei erfolgreicher Handhabung positiv in den Augen der Nutzer und so vor der Konkurrenz positionieren können.

Wer betreibt bereits Mobile Recruiting?

 

- Aushilfe-direkt.de bietet eine lokal funktionierende Mobile Recruiting App, die Anbieter von Aushilfsjobs direkt mit potenziellen Aushilfen, die sich vorher auf der Website registriert haben, in der Umgebung verbindet. Das direkt über die Website abgesandte Gesuch erreicht automatisch alle registrierten Aushilfen per Handy. Diese können sich dann direkt über ihr mobiles Endgerät beim Absender melden.

- Auch der Sneakeranbieter Sidestep bietet seinen jungen Bewerbern die Möglichkeit der ersten Kontaktaufnahme per SMS und verspricht sich davon einen Imagevorteil gegenüber der Konkurrenz. Außerdem sei die Hemmschwelle seitens der Bewerber geringer, so Sidestep selbst über seine innovative SMS-Option. Nachdem der Interessent eine Short Message gesandt hat, wird er vom Personalverantwortlichen zum Telefoninterview gebeten. Erst danach, wenn er durch seine Persönlichkeit überzeugt, wird der Bewerber die vollständigen Unterlagen einschicken.

- Die Münchner Werbeagentur Berger Baader Hermes realisierte im Rahmen der Mitarbeiterrekrutierung eine Mobile Tagging Kampagne. Ein QR-Code wurde in Stellenanzeigen integriert, z.B. in Fachzeitschriften, durch Aushänge an Universitäten, Fachhochschulen, Akademien oder bei der Verteilung auf Messen und Branchenevents. Ziel war die Ansprache technologiebegeisterter Kandidaten sowie die Kreation einer innovativen, kreativen und aufmerksamkeitsstarken Stellenanzeige.

Status Quo der mobilen Kandidatenansprache

Zum jetzigen Zeitpunkt steckt das Mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen und weist eher experimentelle Züge auf. Betriebe investieren selbst noch weitgehend kleinere „Restbudgets“ in für den mobilen Zugriff optimierte Karrierewebseiten. Informationen über messbare Erfolge von bisherigen Mobile Recruiting-Kampagnen beschränken sich daher eher auf die Darstellung der innovativen Seite dieser Form der Rekrutierung.

Laut einer Studie zum Stand der Bewerberansprache über mobile Endgeräte sind den meisten befragten Unternehmen die mobilen Möglichkeiten noch zum großen Teil unbekannt, das Interesse sowie die Einsicht in das Potenzial jedoch vorhanden. Vor allem in der Entwicklung einer mobil abrufbaren Karrierepage sehen die Befragen zunächst das höchste Nutzenpotenzial.

 

Ist Mobile Recruiting auch für mein Unternehmen interessant?

Grundvoraussetzungen für ein Engagement in diesem Bereich bilden insbesondere vorausgehende Planungsschritte und strategische Vorüberlegungen. Mit Blick auf die geringe Applikationsdichte seitens der Unternehmen kann sich diese Rekrutierungsform noch nicht mit den etablierten Medien messen. Mit quantitativ hohen Bewerberkontakten ist zudem eher nicht zu rechnen, da das Handy weniger zur Masseninformation dient als vielmehr auf die Ansprache bestimmter Personen ausgerichtet ist. Zusammen mit dem Vorteil, Bewerber ortsunabhängig erreichen zu können, steht hier also mehr die Qualität der Kontakte im Vordergrund. Aktuell ist ein Engagement im Bereich Mobile Recruiting vor allem für solche Unternehmen interessant, die sich ein Image als Innovationsführer aufbauen und zudem junge und technikaffine Bewerberzielgruppen ansprechen möchten.

Ein frühzeitiger Aufbau von entsprechenden Kompetenzen in den Personalabteilungen sowie die Integration von Mobile Recruiting in das Aufgabenfeld sind für einen nachhaltigen Kampagnenerfolg empfehlenswert. Für Unternehmen, deren Zielgruppen weniger Technikbezug aufweisen oder die sich nicht im Bereich Innovation positionieren möchten, kann es hingegen vorteilhaft sein, zunächst die weitere Marktentwicklung zu beobachten und sich erst später als „Follower“ dem Mobile Recruiting anzuschließen.