Aktor HR Software
Aktor.co.ukAktor.frRobopost.nlAktor.beAktor.it

Aktor Interactive xing facebook-32x32 updates_twitter

Deutschlands erstes Jobportal für türkische Akademiker

 

 

 

Das Thema „demographischer Wandel“ beschäftigt schon seit längerem die deutsche Öffentlichkeit. Dass die deutsche Bevölkerung zunehmend veraltet und die Geburtenrate rückläufig ist, ist inzwischen allseits bekannt und schürt die Bedenken der Wirtschaftswelt. Die Diskussion um den -  schon existierenden und in Zukunft noch steigenden – Fachkräftemangel ist omnipräsent. Die Personalabteilungen der Unternehmen entwickeln ständig neue Aktionen und Strategien, um Talente vor der Konkurrenz zu finden und an sich zu binden. Bewerber mit Migrationshintergrund werden beim Auswahlprozess jedoch eher übergangen als berücksichtigt. Dabei weisen einige Experten im Zuge zahlreicher Integrationsdebatten und mit Blick auf den drohenden Fachkräftemangel auf das Know-how ausländischer High Potentials hin. Gutes Timing, denn Zahlen belegen, dass seit 2009 die Zahl der aus Deutschland abwandernden Türken höher ist als die Zahl der Zuwanderer.

Hohe Nachfrage nach türkischen Nachwuchskräften

Einen Lösungsansatz bietet das neue Online-Karriereportal Turkvita. Mit Fokus auf türkischstämmige Akademiker vermittelt die Plattform zwischen türkischstämmigen Hochschulabsolventen und Professionals mit Wohnsitz in Europa oder der Türkei und Top-Unternehmen im In- und Ausland.

Das können zum Beispiel deutsche Firmen sein, die eine Niederlassung in der Türkei gründen wollen oder von Deutschland aus den türkischen Markt erobern möchten. Analysen zeigen, dass das Land am Bosporus für viele mittelständische deutsche Firmen ein beliebter Produktionsstandort geworden ist. Arbeitgeber finden auf Turkvita interkulturell und mehrsprachlich starke Profile. Auch türkische Unternehmen zeigen sich sehr interessiert an deutsch-türkischen Absolventen.

 

Neue Perspektiven für Bewerber

Für die bikulturellen Bewerber selbst eröffnen sich neue berufliche  Perspektiven. Einerseits haben Sie die Möglichkeit, in direkten Kontakt mit Unternehmen aus türkischen Landen zu treten, um im Falle eines Jobangebots ins Heimatland zurück zu gehen. Ein Wunsch, den zahlreiche Absolventen hegen.

Auf der anderen Seite gibt es viele Akademiker in der Türkei, die ihre berufliche Zukunft in Deutschland oder Europa sehen. Hinzu kommt der demographische Vorteil. Da das Durchschnittalter in der Türkei nur 28.5 Jahre beträgt - 61 Prozent der 72 Millionen Einwohner sind jünger als 34 Jahre -  sind die Arbeitnehmer eher junge Leute. Die Anzeigen richten sich ebenfalls an deutsche Bewerber, die sich ein Leben und Arbeiten in der Türkei vorstellen können. Diese sollten die türkische Sprache zumindest in der Basis beherrschen.

Verbesserung der Bewerbersituation

Die Macher der Seite betonen, dass Turkvita nicht die Auswanderung unterstütze, sondern vielmehr eine Plattform des gegenseitigen Austauschs darstelle. Es solle Sensibilität und Aufmerksamkeit dafür geschaffen werden, dass auch Menschen mit Migrationshintergrund wertvolles Potenzial für die Wirtschaft darstellen. Andernfalls würden Deutschland fähige Arbeitskräfte verlieren. Prioritär sei vor allem die Verbesserung der Bewerbersituation der Zielgruppe.

Quer durch alle Branchen und Staaten

Diversität ist gefragt. Auf dem Online-Stellenportal sind alle Branchen vertreten. Eine Spezialisierung wird vermieden, aber für bestimmte Sektoren kristalliert sich eine besondere Nachfrage heraus, wie zum Beispiel für die  IT-Branche, für Controller und Ingenieure. Die Kunden von Turkvita teilen sich bisher paritätisch zwischen Westeuropa und der Türkei auf.

Enge Einbindung in Social Media Kanäle

Auch in sozialen Netzwerken wie Facebook und Twitter ist das multikulturelle Karriereportal präsent. Fans und Interessierte werden durch regelmäßige Updates über das Leben und Arbeiten in der Türkei auf dem Laufenden gehalten. Der Kontakt zur Zielgruppe ist wichtig. Auch der hauseigene Blog wird ständig aktualisiert und versorgt Neugierige mit relevanten Informationen.

www.turkvita.com

Neue Wege der Personalgewinnung mit „Mobile Recruiting“

Soziale Netzwerke und Termini wie Facebook, Twitter, Xing etc. werden heute zunehmend thematisiert. Stimmen werden laut, denen zufolge sich Unternehmen angesichts des demographischen Wandels an unkonventionelleren Wegen des Recruiting orientieren sollten, um qualifizierte Nachwuchskräfte an Bord zu holen. Printanzeigen zu schalten, eine ansprechende Karrierepage zu haben oder Annoncen auf Internet-Stellenbörsen zu veröffentlichen, sei nur eine Seite der Medaille. Manche Unternehmen haben daher begonnen, ihre üblichen Personalgewinnungsstrategien mit einer zunehmenden Präsenz im Social Web zu ergänzen, denn sie wollen dort auf Talente zugehen, wo diese sich aufhalten: “Consumer and their habits will continue to have a big say in how the market moves“, so die Beobachtung der Teilnehmer an der FOMR-Gesprächsrunde (Future of Mobile Marketing) in London im Mai 2010.

Dementsprechend werden immer neue (elektronische) Terrains ausgekundschaftet und neue Dimensionen erkundet: Der aktuelle Hype heißt „Mobile Recruiting“ bzw. „Mobile Media“! Laut dem Forschungsinstitut Gartner wird es im Jahre 2013 wahrscheinlich mehr mobile Internetzugänge geben als PCs. Die Informationstechnologie verändert den Jobmarkt! Daher gehen Experten davon aus, dass die Bedeutung des Mobile Net fürs Recruiting zunehmen wird. Beleuchten wir diesen Trend doch etwas genauer.  

 

Was bedeutet eigentlich Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting bezeichnet eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung.  Firmen treten mit potenziellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten wie Handys oder Smartphones in Kontakt. Der Nutzer kann auf diesem Wege z.B. Stellenangebote, Einladungen zu Bewerbersprechtagen oder die Aufforderung, die unternehmenseigene Karrierepage zu besuchen, erhalten. Zielgruppe sind zum einen die jüngeren Leute wie Schüler, Abiturienten und Studierende, die zielgerichtet auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden sollen. Aufmerksamkeit, Attraktivität und Sympathie zu schaffen ist hier unerlässlich, um junge Talente frühzeitig an die Firma zu binden.

Auf der anderen Seite gibt es die Professionals, im Berufsleben stehende Leute mit wenig Zeit und Muße, abends am heimischen PC auf Jobsuche zu gehen. Ständiger Begleiter beider Target Groups ist das Mobiltelefon. Seine Nutzer sind im Regelfall sehr mobil und per Handy leichter zu erreichen als per stationärem Internetzugang. Ihnen ist es wichtig - sofern das Gerät Internetzugang besitzt - schnell, unkompliziert und jederzeit an egal welchem Ort Informationen jeder Art abrufen zu können. Dies kann das Wetter für das Wochenende betreffen oder eben Infos über Vakanzen bei bestimmten Unternehmen. Unternehmen können dies für sich nutzen und mit attraktiven Angeboten ihre Zielgruppe ansprechen. Die mobilen Geräte können somit nicht nur für Unterhaltung genutzt werden, sondern auch für die Jobsuche bzw. die Ansprache der Zielgruppe.


Formen des Mobile Recruiting

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Interessierte mobil über Jobangebote zu informieren:

  1. Jobangebote oder Newsletter per SMS: Es gibt einige Anwendungen, die nach einer Registrierung bei potenziellen Arbeitgebern oder Jobbörsen Informationen und Angebote per SMS zukommen lassen, die zum eigenen Profil passen.
  2. Bluetooth: Dieser kostenlose Service ist gerade für Schüler und Abiturienten interessant. Auf  Karrieremessen werden Informationen via Bluetooth an Bewerber versendet, die daher völlig kostenlos für den Empfänger sind und die man ohne vorherige Registrierung erhalten kann.
  3. Mobile Tagging: Hierbei handelt es sich um einen in Printanzeigen oder Plakaten verwendeten QR-Code (Quick Response) zur optischen Codierung von Informationen, der, wird er mit dem Handy abfotografiert, von diesem decodiert und in Text umgewandelt, auf weiterführende Informationen im Internet verweist. Um den Service nutzen zu können, benötigt man lediglich eine Internet-Verbindung. Interessenten erhalten so zum Beispiel einen unmittelbaren Zugang zu einem bestimmten Bereich der Firmen-Homepage oder können sich aktuelle Stellenangebote auf dem Handy anzeigen lassen.
  4. Location Based Services: Bei dieser Option können Stellensuchende unter Nutzung der GPS-Position Jobanzeigen aus der jeweiligen Umgebung auf ihrem Handy, in der sie sich befinden, empfangen
  5. Social Web: Auf dem Display erscheinen Kurzinfos und Links zu Stellenanzeigen auf Facebook oder Twitter.
  6. Mobile Karrierepages: Einige Unternehmen arbeiten vermehrt an einer auf die Bildschirme von Smartphones zugeschnittenen Karriereseite, sodass Jobsuchende Stellenanzeigen komfortabel suchen und finden können (siehe nächster Abschnitt).

 

Herausforderungen des mobilen Internet

Auf der technischen Seite müssen natürlich einige Anpassungen vorgenommen werden, um die Nutzerfreundlichkeit zu perfektionieren. So muss die Hardware eine entsprechende Qualität aufweisen und sollte nicht zu preisintensiv sein. Softwareentwickler müssen Content und Format der Websites an den mobilen Gebrauch und das kleinere Handyformat anpassen, ohne dass dadurch ein Informationsverlust entsteht. Tiefer liegende Inhalte und Menüs sind schwieriger zu erreichen. Zudem erhöhen geringere Datenübertragungsraten die Ladezeiten der Seiten

Alle dargestellten Infos müssen jedoch rasch und unkompliziert zu erfassen sein, einfache Bedienbarkeit ist das A und O. Genauso wichtig ist eine stabile Internetverbindung, denn es kann ja doch vorkommen, dass das Surfen durch andere Dinge wie eingehende Anrufe, Um- bzw. Aussteigen etc. unterbrochen wird. Auf jeden Fall gibt es hier genügend Gestaltungsmöglichkeiten, mit denen sich Unternehmen bei erfolgreicher Handhabung positiv in den Augen der Nutzer und so vor der Konkurrenz positionieren können.

Wer betreibt bereits Mobile Recruiting?

 

- Aushilfe-direkt.de bietet eine lokal funktionierende Mobile Recruiting App, die Anbieter von Aushilfsjobs direkt mit potenziellen Aushilfen, die sich vorher auf der Website registriert haben, in der Umgebung verbindet. Das direkt über die Website abgesandte Gesuch erreicht automatisch alle registrierten Aushilfen per Handy. Diese können sich dann direkt über ihr mobiles Endgerät beim Absender melden.

- Auch der Sneakeranbieter Sidestep bietet seinen jungen Bewerbern die Möglichkeit der ersten Kontaktaufnahme per SMS und verspricht sich davon einen Imagevorteil gegenüber der Konkurrenz. Außerdem sei die Hemmschwelle seitens der Bewerber geringer, so Sidestep selbst über seine innovative SMS-Option. Nachdem der Interessent eine Short Message gesandt hat, wird er vom Personalverantwortlichen zum Telefoninterview gebeten. Erst danach, wenn er durch seine Persönlichkeit überzeugt, wird der Bewerber die vollständigen Unterlagen einschicken.

- Die Münchner Werbeagentur Berger Baader Hermes realisierte im Rahmen der Mitarbeiterrekrutierung eine Mobile Tagging Kampagne. Ein QR-Code wurde in Stellenanzeigen integriert, z.B. in Fachzeitschriften, durch Aushänge an Universitäten, Fachhochschulen, Akademien oder bei der Verteilung auf Messen und Branchenevents. Ziel war die Ansprache technologiebegeisterter Kandidaten sowie die Kreation einer innovativen, kreativen und aufmerksamkeitsstarken Stellenanzeige.


Status Quo der mobilen Kandidatenansprache

Zum jetzigen Zeitpunkt steckt das Mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen und weist eher experimentelle Züge auf. Betriebe investieren selbst noch weitgehend kleinere „Restbudgets“ in für den mobilen Zugriff optimierte Karrierewebseiten. Informationen über messbare Erfolge von bisherigen Mobile Recruiting-Kampagnen beschränken sich daher eher auf die Darstellung der innovativen Seite dieser Form der Rekrutierung.

Laut einer Studie zum Stand der Bewerberansprache über mobile Endgeräte sind den meisten befragten Unternehmen die mobilen Möglichkeiten noch zum großen Teil unbekannt, das Interesse sowie die Einsicht in das Potenzial jedoch vorhanden. Vor allem in der Entwicklung einer mobil abrufbaren Karrierepage sehen die Befragen zunächst das höchste Nutzenpotenzial.

 

Ist Mobile Recruiting auch für mein Unternehmen interessant?

Grundvoraussetzungen für ein Engagement in diesem Bereich bilden insbesondere vorausgehende Planungsschritte und strategische Vorüberlegungen. Mit Blick auf die geringe Applikationsdichte seitens der Unternehmen kann sich diese Rekrutierungsform noch nicht mit den etablierten Medien messen. Mit quantitativ hohen Bewerberkontakten ist zudem eher nicht zu rechnen, da das Handy weniger zur Masseninformation dient als vielmehr auf die Ansprache bestimmter Personen ausgerichtet ist. Zusammen mit dem Vorteil, Bewerber ortsunabhängig erreichen zu können, steht hier also mehr die Qualität der Kontakte im Vordergrund. Aktuell ist ein Engagement im Bereich Mobile Recruiting vor allem für solche Unternehmen interessant, die sich ein Image als Innovationsführer aufbauen und zudem junge und technikaffine Bewerberzielgruppen ansprechen möchten.

Ein frühzeitiger Aufbau von entsprechenden Kompetenzen in den Personalabteilungen sowie die Integration von Mobile Recruiting in das Aufgabenfeld sind für einen nachhaltigen Kampagnenerfolg empfehlenswert. Für Unternehmen, deren Zielgruppen weniger Technikbezug aufweisen oder die sich nicht im Bereich Innovation positionieren möchten, kann es hingegen vorteilhaft sein, zunächst die weitere Marktentwicklung zu beobachten und sich erst später als „Follower“ dem Mobile Recruiting anzuschließen.


Panorama: Aktor Interactive wächst weiter

Das erste Halbjahr 2010 ist für Aktor Interactive von Wachstum geprägt. Seit 1999 erfolgreich in der internationalen E-Recruitingbranche tätig, ist Aktor Interactive seit je bestrebt, seine Leistungspalette zukunftsorientiert auszubauen. Nach einer in 2009 erfolgten Kapitalerhöhung und die Aufnahme eines neuen institutionellen Investors, Siparex, konnten zwei Unternehmenskäufe von Aktor Interactive dazu beitragen, das Unternehmen noch sicherer im Markt zu etablieren.

Dementsprechend wurde Ende Dezember 2009 der Kauf der Kommunikationsagentur Sang Neuf (Neues Blut) finalisiert. Sang Neuf, 1986 gegründet und in der Rhone-Alpes Region Frankreichs fest etabliert, ist auf jegliche Formen der Unternehmenskommunikation wie Werbung, Pressearbeit, Webmarketing und Graphikdesign spezialisiert. Durch den Kauf dieses Unternehmens ist es Aktor Interactive als HR Kommunikationsagentur möglich, sich stärker auf dem lokalen Markt in der Rhone Alpes Region zu positionieren und seinen Kunden eine größere Produktpalette anzubieten. François de Boutray, Vorstandsvorsitzender von Aktor Interactive, sieht diesen Zusammenschluss als die Möglichkeit das kreative Potenzial seines Unternehmens bezüglich der Kommunikation und Pressearbeit im Personalmarketingbereich für den europäischen Markt auszubauen.  

Mitte April 2010 wurde dann der weitere Zuwachs von Aktor Interactive durch den Kauf des Softwareentwicklungsunternehmens Kioskemploi abgeschlossen. Kioskemploi ist ein in Frankreich und Kanada ansässiges Unternehmen welches sich seit 1998 auf die Entwicklung von Recruiting-Software konzentriert. Mit dem Zukauf von Kioskemploi erweitert sich nun der Bestandskundenkreis dieses Unternehmensbereichs auf über 60 Unternehmen und einem Umsatz von über 500.000€ pro Jahr. Bewerbermanagementsysteme sind in den letzten Jahren technisch erheblich weiter entwickelt worden und werden vom Personalmanagement großer Firmen in Form von SaaS (Software as a Service) immer häufiger in Anspruch genommen. Das bedeute, so François de Boutray, Vorstandsvorsitzender von Aktor Interactive, dass „die Gewährung einer hohen Datensicherheit und ein hohes Serviceniveau immer wichtiger werden. Die Optimierung der Softwaresysteme auf dem funktionellen Niveau sowie wichtige F&E Ressourcen können von kleinen Unternehmen nicht aufgebracht werden und ermöglicht uns dementsprechend einen Marktvorteil“. „Zusammen sind wir stärker.“ so schlussfolgert auch Olivier Guérin, Geschäftsführer von Kioskemploi, nun zuständig für die Strukturierung des Bereichs Bewerbermanagementsysteme von Aktor Interactive. „Vor allem das von Aktor Interactive entwickelte MultiPosting-System Robopost JobTools wird derzeit vom Markt nachgefragt und Aktor Interactives Präsenz auf europäischen Märkten bietet uns neue Entwicklungsmöglichkeiten.“

Die Unternehmenserweiterung durch den Kauf dieser beiden Unternehmen lässt die Zahl der Mitarbeiter auf 33 steigen und erhöht das Jahresumsatzziel für 2010 auf über 6 Mio. €. Ein größeres Klientenportfolio wie auch eine erweiterte Produktpalette auf HR Kommunikations- als auch Softwareebene geben Aktor Interactive die Möglichkeit sich als Unternehmen zukunftsorientiert auf dem französischen und internationalen Markt zu positionieren.
 
Friederike OCKERT

Gastartikel: Was sind eigentlich grüne Jobs?

„Grüne Jobs“ in Deutschland stehen spätestens seit dem massiven Ausbau der erneuerbaren Energien in den vergangenen 15 Jahren und der Positionierung der deutschen Wirtschaft als einer der Exporteure von Umwelttechnologien auf der Agenda der Politik, Presse und Investoren. Schon lange gelten „grüne Jobs“ nicht mehr als Nischenmarkt. Dabei gibt es „grüne Jobs“ schon viel länger: Förster, Landwirte und Gärtner sind alte Berufe und haben einen so direkten Umweltbezug wie kaum eine andere Tätigkeit. Auch Abwasser- und Abfallmanagement sind Arbeitsfelder, die spätestens seit der Industrialisierung besetzt sind.

Zukünftig wird es neben den Megathemen erneuerbare Energien und Umwelttechnik vermehrt neue Herausforderungen geben, die auch nicht-technische Experten beschäftigen werden: Mit fortschreitendem Klimawandel werden nämlich nicht nur technisch orientierte Arbeitsfelder boomen, die sich mit technischen Lösungen zur Treibhausgasemissionsminderung – wie erneuerbare Energien, Energieeffizienz, Carbon Capture and Storage, Elektromobilität – befassen. Daneben werden auch Fachleute gebraucht werden, die die notwendigen Anpassungsmaßnahmen an den Klimawandel begleiten: z.B. Landwirte, die neue Anbaumethoden in neuen Anbauregionen mit angepassten Pflanzen umsetzen. Bereits heute ist zu beobachten, dass umweltrelevante Gesetzgebungen der Europäischen Union wie z.B. die Wasserrahmenrichtlinie zu einem starken Anstieg bei der Nachfrage nach Experten in diesem Bereich führen.

Die Jobbörse greenjobs.de erfasst das ganze Spektrum „grüner Jobs“. Hier inserieren sowohl Hersteller aus dem Bereich erneuerbarer Energien und Umwelttechnologie als auch Umweltdienstleister wie Landschaftsplanungsbüros, Institute für biologische Grundlagenforschung und Politikberatung zu Umwelt- und Klimaschutzfragen, Lobbygruppen wie Umweltverbände und die ganz kleinen Anbieter wie z.B. umweltpädagogische Einrichtungen. Auch Unternehmen, die nicht direkt in „grünen“ Branchen zuhause sind, annoncieren ihre grünen Stellenausschreibungen hier: Ein weltweit tätiges IT-Unternehmen veröffentlichte jüngst eine Anzeige für einen „Environmental Affairs“ Manager und eine Reederei suchte über greenjobs.de  Umweltoffiziere für ihre Flotte. Greenjobs.de ist seit fast 10 Jahren im grünen Jobmarkt präsent und die Betreiber verfügen durch die langjährige enge Zusammenarbeit mit Beratungsunternehmen, Verbänden, Behörden und Forschungsinstituten über einschlägige Expertise in den Themen erneuerbare Energien, Klimaschutz und Umweltdienstleistungen und kennen den grünen Jobmarkt sehr gut. Greenjobs.de ist hervorragend in der Umweltszene vernetzt und dort durchgängig als erste Adresse für Karrierefragen bekannt. Darüber hinaus arbeitet greenjobs.de mit zahlreichen Personaldienstleistern im Bereich der Rekrutierung von Umweltfachkräften – hier vorrangig erneuerbare Energien – zusammen.
 
Wer sind die Fachleute und wo findet man sie?

Die Bewerberstruktur bei „grünen Jobs“ zeichnet sich durch ein breites Qualifikationsspektrum aus. Auf der Jobbörse greenjobs.de präsentieren sich Fachleute aus verschiedenen Fachrichtungen mit einschlägigem „grünem“ Ausbildungs- und/oder Berufshintergrund: Umwelttechnik (15%), Garten- und Landschaftsbau (9%), Biologie (11%), Planungswissenschaften (12%), Geografie (8%), Betriebwirte/ Wirtschaftsingenieure (8%), Forst- und Landwirte (13%), Geowissenschaften (9%), Pädagogen (5%) und andere (10%).

Die Jobbörse greenjobs.de wird auf Seiten der Jobsucher zum weitaus größten Teil (85%) von Akademikern genutzt. Absolventen, die frisch von der Hochschule kommen, sind dabei in der Mehrzahl. Sobald Akademiker einmal im Berufsleben Fuß gefasst haben, sind sie nicht mehr auf die Eigenvermarktung über Stellengesuche angewiesen, sondern gehen ihre nächsten Karriereschritte oft über direkte Bewerbungen oder informelle Wege wie z.B. eigene Netzwerke. Der Anteil von Nicht-Akademikern bei den Stellensuchenden auf greenjobs.de beträgt rund 15%. Dabei handelte es sich meist um Personen mit mehrjähriger Berufserfahrung.

In den letzten zwei Jahren gibt es vermehrt Anstrengungen der bisher „klassisch“ ausgerichteten Jobportale und Headhunter, auch den grünen Jobmarkt gezielt zu erschließen. Allerdings konzentrieren sich diese Anbieter in der Regel nur auf die aktuellen Trends „erneuerbare Energien“ und „Umwelttechnologie“. Andere „grüne Jobs“ kommen nicht in den Fokus. Aus der oben genannten Aufteilung wird deutlich, dass die Konzentration auf die Themen „erneuerbare Energie“ und „Umwelttechnologie“ – wie sie viele Personaldienstleister neuerdings vornehmen – längst nicht ausreichend ist.
Bei der Personalbeschaffung nutzen viele der Anbieter „grüner Jobs“ nicht die klassischen Kanäle wie große Stellenbörsen oder Inserate in überregionalen Tageszeitungen. Insbesondere Forschungsinstitute, Verbände und sehr kleine Unternehmen nutzen andere – oft informelle – Kanäle wie gut vernetzte und eingeführte Portale, die auch gerne „Stallgeruch“ haben dürfen, um geeignete Bewerber zu finden. Aber auch große Anbieter, die gezielt Experten mit sehr klarem Profil suchen, von denen es nur wenige auf dem Markt gibt, nutzen eher ihre Netzwerke und Headhunter und präsentieren sich in den klassischen Kanälen eher als prosperierendes Unternehmen als dass sie konkret nach Mitarbeitern suchen.

Wie sind die Zukunftsperspektiven des grünen Jobmarktes?

Die politischen Rahmenbedingungen – sowohl auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene – werden für grüne Jobs weiterhin günstig bleiben. Wegen starker politischer Förderung haben erneuerbare Energien heute bereits einen großen Anteil an der Energieversorgung. Trotz der jetzt beschlossenen Förderkürzungen, wird dieser Anteil – sowohl im Strom- als auch im Wärmebereich – mittel- und langfristig weiter stark wachsen. Aber auch andere Industrie- und Dienstleistungszweige haben weiterhin sehr positive Aussichten. Dies bedeutet Aufträge für Hersteller und Installateure und damit Fachkräftebedarf.

Die anhaltende Diskussion um den Klimawandel und wie man dagegen vorgehen bzw. sich anpassen kann, lässt den Anreiz für technologische Innovationen, Forschung und Bildung größer werden – auch und gerade für die Bereitstellung von Mitteln aus öffentlichen Budgets. Auch das Thema Biodiversität steht auf der politischen Agenda ganz weit oben und birgt große Potentiale für die Beschäftigung von zahlreichen Umweltfachkräften.
 
Jan Strohschein und Uwe Trenkner (greenjobs.de)

Interview mit Sascha Theisen (stepstone.de)

1)    Als eine der größten Jobbörsen in Deutschland veröffentlicht Stepstone monatlich ca. 36.000 Stellenanzeigen. Wie viele Stellenanzeigen schalten Sie pro Monat die Sie als Grüne Jobs bezeichnen würden?
Den genauen Anteil anzugeben fällt mir schwer, da es zwei verschieden Arten von Anzeigen gibt. Einerseits gibt es die Unternehmen die sich in dem Bereich Umwelt situieren lassen und zum Beispiel einen IT Spezialisten, also in diesem Sinne keinen Umweltspezialisten suchen. Andererseits gibt es einzelne Personen die ein bestimmtes Arbeitsfeld im Umweltbereich ausüben, ohne dass dessen Unternehmen als ein grüner Arbeitgeber positioniert werden kann. Aus dem Bauch heraus würde ich etwa 10% unserer Stellenanzeigen als grüne Jobanzeigen bezeichnen.

2)    In Deutschland gibt es heute laut des Bundesumweltministeriums eine Million grüner Jobs. Kann man da noch von einem Nischenmarkt reden?

Es ist klar dass dieser Bereich kein Nischenmarkt mehr ist. Mehr als eine Million grüner Jobs, das ist für mich ein Zukunftsjobmarkt. Eine Million Jobs sind nicht das Ende der Fahnenstange, das ist erst der Anfang. Diese Tendenz wird sich auch in den Ausbildungsberufsbereichen bemerkbar machen. Neue Ausbildungsberufe werden mehr Spezialisten in diesem Bereich ausbilden und dann dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen können.
 
3)    Herr Theisen, sind Sie der Meinung dass es trotz der Haushaltssperre für das Marktanreizprogramm für erneuerbare Energien 2010 zu einem Zuwachs an grünen Jobs kommen wird?

Deutschland ist ein Vorreiter was dieses Thema angeht, trotz Haushaltssperre. Die Vorrausetzungen wurden in Deutschland schon durch den Atomausstieg geschaffen und die Wirtschaft kann davon profitieren, dass sie schon früh angefangen hat mit erneuerbaren Energien zu arbeiten. Die Entwicklung neuer Technologien verschafft Deutschland einen Vorsprung und bietet uns, als klassisches Exportland, die Möglichkeit die Nachfrage benachbarter Länder zu treffen. Die steigende Nachfrage dieser neuen Technologien muss ja bewältigt werden und bietet somit eine Vielzahl Neuer Arbeitsplätze. Das Bewusstsein, dass es wichtig ist in erneuerbare Energien zu investieren, wird von aktuellen Umweltkatastrophen wie der in den USA  bestärkt. Hier sieht man, dass die fossilen Energieträger an ihre Grenzen stoßen, sowohl was Verfügbarkeit als auch Sicherheit angeht.

4)    Sind Sie der Meinung dass Grüne Jobs bei Jobbörsen in eine eigene Brancheneinteilung aufgenommen werden sollten?

Das denke ich auf jeden Fall. Stepstone wird Ende dieses Jahres oder nächstes Jahr eine eigene Brancheneinteilung für diesen Bereich vornehmen. Dass dieses gerechtfertigt ist können Sie sehen, wenn Sie bei uns das Key Word „Erneuerbare Energien“ eintippen. Da erhalten Sie schon über 500 Treffer, Stellenanzeigen die von Sales Director bis zu spezialisierten Solaringenieuren reichen.
 
5)    Wie grenzt sich Stepstone von anderen Jobbörsen hinsichtlich des grünen Jobmarktes ab?

Wir haben das Thema als einen Zukunftsmarkt erkannt und wollen ein Branchenportal einführen. Außerdem haben wir bereits eine Rubrik Umwelt die andere nicht haben. Dadurch dass sich Stepstone als Fach- und Führungskräfte Jobbörse positioniert, bieten wir auch eine spezielle Klientel für suchende Unternehmen. Ich bin der Meinung, dass viele Unternehmen die grüne Jobs anbieten auf diese Fach- und Führungskräfte angewiesen sind. Da ist Stepstone ganz klar der am besten aufgestellte Stellenmarkt.

6)    An welche Bewerberzielgruppe richten sich Ihrer Meinung nach Grüne Jobs?

Hauptsächlich richten Sie sich natürlich an technische Berufsgruppen. Die Herstellung der erneuerbaren Energie-Technologien muss ja bereitgestellt werden. Die Lösungen müssen jedoch auch auf den Markt gebracht werden und von daher braucht es auch Vertriebler und Marketingexperten. Je größer die Unternehmen werden, desto stärker werden Sie auch die Strukturen eines großen Unternehmens einführen. Das bedeutet, dass große Unternehmen wie Eurosolar oder Solarworld auch Juristen, IT- und Finanzspezialisten brauchen.

7)    Was für Bewerber wollen grüne Jobs und wie findet man diese Zielgruppe?

Die Studenten die einen grünen Ausbildungszweig gewählt haben kommen jetzt auf den Markt. Wenn man als Unternehmen in der Lage ist diese Absolventen für sich zu gewinnen, dann hat man die Nase vorn. Als Arbeitgeber sind diese Jobs nicht nur für spezialisierte Solartechniker interessant, sondern auch immer mehr für Wirtschafts-, Rechts- und Sozialwissenschaftler. Diese Unternehmen haben als Arbeitgeber einen Vorsprung, da sie ihren Mitarbeitern sagen können ‚Ihr macht hier was richtig Sinnvolles’. Gerade für junge Absolventen ist es wichtig den Job mit seinem Werteverständnis in Einklang zu bringen.

8)    Für welche Unternehmen sind Grüne Jobs besonders interessant?

Grüne Jobs sind aus der Idee entstanden, dass wir neue Energieformen entwickeln wollen welche Nachhaltigkeit beachten. Man muss aber auch sehen, dass es ganz klare wirtschaftliche Gesichtspunkte gibt die für erneuerbare Energien sprechen. Es ist ein klassisches Geschäftsfeld in welches immer mehr investiert wird. Da fällt mir zum Beispiel das Photovoltaikprojekt in der Sahara ein, welches das Ziel hat, Solarenergie bis nach Europa zu leiten. Es wird viel Geld in die Entwicklung neuer Energien investiert, und gerade Unternehmen wie Shell, welche auf Erdgas und Mineralöl Gewinnung konzentriert sind sehen dass es ein Zukunftsfeld ist. Grüne Jobs haben schon immer einen idealistischen Touch, gerade aus Marketinggesichtspunkten. Es ist aber auch immer mehr ein Wirtschaftsfeld das sich für die Unternehmen lohnt. Es gibt also zwei Trends: Grün ist Inn, anders als vor  zwanzig Jahren ist es in der jungen Generation wichtig Nachhaltig zu denken. Aber andererseits wissen große Energieunternehmen, dass fossile Energieträger in absehbarer Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen werden und investieren von daher in die Zukunftsfelder erneuerbarer Energien. Da stellt sich nun die Frage, wer hat in zwanzig Jahren die Nase vorn?
 
Vielen Dank für dieses Interview Herr Theisen!
 
Interview geführt von: Friederike OCKERT
Weitere Beiträge...

Seite 2 von 8